Ledarskapsteori

Gerry Larsson

Det finns olika slags kunskap. Vetenskapen ställer andra krav på vetande än de erfarenheter som vardagliga upplevelser ger. All kunskap är inte artikulerad. Tyst kunskap handlar om sådant ”vi bara vet” utan att kunna klä det i ord. Den är inte strukturerad på ett logiskt sätt och svarar inte mot de krav man ställer på vetenskap. Men olika slags kunskap kompletterar varandra. Ledarskap är ett om-råde där vi bär på inre bilder som blir betydelsefulla när man formulerar vetenskapliga teorier. Om dessa teorier i hög grad överensstämmer med innehållet i flertalets inre bilder, kan det ses som en bekräftelse på teoriernas validitet. Inom ett område som ledarskap skulle det vara problematiskt om de vetenskapliga perspektiven kolliderade med flertalets erfarenhet och uppfattning. Jag återvänder till detta resonemang i slutet av kapitlet. Men först vill jag gå igenom några klassiska vetenskapliga ledarskapsmodeller.

Personlighetsdrag hos framgångsrika ledare

Ambitiös och prestationsorienterad

Anpassningsförmåga i nya situationer

Beslutsam

Diplomatisk och taktfull

Emotionellt stabil

Energisk

Flexibel

Initiativrik

Intelligent

Karismatisk

Kreativ

Pålitlig

Samarbetsförmåga

Självförtroende

Socialt skicklig

Stresstålig

Uthållig

Villig att påta sig ansvar

Välorganiserad

Ärlig

Övertygande

Ohioskolan

Vid Ohio State University inleddes 1945 ett forskningsprogram kring ledarskap som kom att bli do-minerande under ett par decennier. Ett framträdande inslag i denna forskning var att man försökte beskriva ledares beteende snarare än deras personlighetsegenskaper. Två huvudgrupper av ledarbe-teende identifierades: omtänksamhet (consideration) och styrning (initiating structure). Dessa defi-nierades på följande sätt av Fleishman och Harris (1962):

• ”Omtänksamhet innefattar beteenden som tyder på ömsesidig tillit, respekt och ett visst mått av värme och kontakt mellan ledaren och hans grupp. Det är inte detsamma som ett ytligt ’dunk i ryggen’ eller ’säga förnamnet beteende’. Dimensionen betonar snarare en omtanke om grupp-medlemmarnas behov. Den tillåter de underlydande att vara delaktiga vid beslutsfattande och den uppmuntrar till tvåvägskommunikation.
• Styrning innefattar beteenden där ledaren organiserar och definierar gruppens aktiviteter och sin egen relation till gruppen. Han definierar den roll han förväntar sig att varje medlem skall anta, delar ut uppgifter, planerar i förväg och ser till att få saker gjorda. Denna dimension betonar produktivitet och måluppfyllelse.” (s. 43 44, författarens översättning)

Det finns ett stort antal undersökningar av ledarskap gjorda i olika sammanhang med denna modell som grund (se till exempel Lowin, Hrapchak & Kavanagh, 1969, för en överblick). De har visat att dimensionen omtänksamhet är nödvändig men inte tillräcklig för ett framgångsrikt ledarskap. Situa-tionens krav på styrning tillkommer, till exempel hård styrning under akut stress och mindre hård styrning under lugna förhållanden. En brist hos Ohio modellen är dock att den inte ger någon klar vägledning för hur omtänksamhet och styrning optimalt skall ”blandas” under olika omständigheter.

En ledarskapsmatris

En i det svenska försvaret känd modell för ledarskapsbeteenden är Blake och Moutons (1964) ledarskapsmatris. Modellen åskådliggör på ett enkelt sätt fem olika ledarstilar utifrån två 9-gradiga dimensioner (Blake & McCanse, 1991):

• Låt gå-ledarskap (1/1). Minsta möjliga, men tillräckligt mycket, ansträngning för att få vara kvar som ledare i organisationen.
• Gemytledarskap (1/9). Uppmärksamheten ägnas åt människors behov av bra relationer och en trivsam, vänlig atmosfär.
• Lydledarskap (9/1). Effektivitet och resultat förutsätter att arbetet är så organiserat att ”mänsk-liga faktorer” stör så litet som möjligt.
• Kompromissledarskap (5/5). Tillräckliga prestationer uppnås genom att man balanserar arbets-kraven mot människors behov av goda relationer.
• Teamledarskap (9.9). Ett gott resultat förutsätter allas delaktighet. Ett ömsesidigt beroende ge-nom väl förankrade mål leder till relationer präglade av förtroende och respekt.

Situationsanpassat ledarskap

Tannenbaum och Schmidt (1958), liksom Fiedler (1967), tillförde ledarskapsforskningen en ny di-mension när de lyfte fram situationens betydelse. Under 1960-talet blev ledarskapets komplexitet up-penbar, vilket ledde till att forskningen alltmer inriktade sig på situationsaspekter (Andersson, 2001).

En annan klassisk ledarskapsmodell som bygger på Ohio modellen är Hersey, Blanchard och John-sons (1969/1996) så kallade situationsanpassade ledarskapsmodell. Det som i Ohio-modellen kallas styrning benämner de uppgiftsinriktat ledarskap. Omtänksamhet kallar de relationsinriktat ledar-skap. Vidare behandlar de ett antal förhållanden som kan påverka ledarskapet, såsom högre chefer, organisationen, nyckelaktörer i omvärlden och tidspress. Den viktigaste situationsfaktorn är dock medarbetarnas beredskap (readyness). Med beredskap avses medarbetarnas kunnighet, motivation och personliga mognad.

Ett nytillskott i den situationsanpassade ledarskapsmodellen är att den relaterar ledarbeteende (oli-ka kombinationer av uppgifts och relationsinriktat ledarskap) till medarbetarnas beredskap. Detta åskådliggörs genom kurvan i figuren nedan.